Sobald Sie dem Mitarbeiter die Kündigung mitgeteilt und die korrekte Kündigungsfrist berücksichtigt haben, hat der Mitarbeiter zwei Möglichkeiten; sie können entweder ihre Kündigungsfrist durchlaufen, oder Sie können den vollen Betrag der Kündigungsfrist an sie auszahlen (dies wird als Bezahlung anstelle der Kündigung bezeichnet). Die Bezahlung anstelle einer Kündigung kann Boni, Belastungen, Zulagen, Strafzinsen und Überstunden umfassen, abhängig von der Prämie, nach der die Beschäftigung des Arbeitnehmers bestimmt ist. Sie müssen mindestens die in Ihrem Vertrag angegebene Mitteilung oder die gesetzliche Mindestkündigungsfrist erhalten, je länger sie ist. Wenn ein Arbeitnehmer im Voraus Urlaub genommen hat und seine Beschäftigung endet, bevor er alles wieder aufgelaufen ist, kann der Arbeitgeber den noch fälligen Betrag vom Endlohn des Arbeitnehmers abziehen. Beendet ein Arbeitgeber einen Vertrag ohne entsprechende Ankündigung, kann der Arbeitnehmer vertragswidert. In Ihrem Vertrag können jedoch längere Kündigungsfristen festgelegt werden, die Sie bei einem Rücktritt angeben müssen, oder Ihr Arbeitgeber müsste Sie im Falle einer Entlassung kündigen. Möglicherweise können Sie mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren, dass Sie weniger kündigen können, als Sie sollten (aber sie müssen dem nicht zustimmen), aber Ihr Arbeitgeber muss Ihnen die mindestgesetzlichen Mindestkündigungsfristen (oben) mitteilen. Darüber hinaus kann Ihr Arbeitgeber von Ihnen vertraglich verlangen, dass Sie eine Zahlung anstelle der vollen Kündigungsfrist annehmen, wenn diese dies erfordert. Wenn ein Arbeitgeber sich entscheidet, die Beziehung zu beenden, fällt die Kündigung in zwei Kategorien, die im Kontakt beschrieben sind: “aus Ursache” oder “ohne Grund”. Die Kündigung kann “aus veranlassungsweise” in Betracht gezogen werden, wenn dem Arbeitnehmer vorsätzliches Fehlverhalten, Unterwerfung, Arbeitsplatzverzicht oder Vertragsbruch vorgeworfen werden. “Aus versehener” Kündigung bedeutet, dass Arbeitnehmer bei Kündigung durch den Arbeitnehmer keine zusätzliche Vergütung erhalten, und es gilt ungeachtet der Dauer der Beschäftigung eine Kündigungsfrist von einem Monat, sofern im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes vorgesehen ist. Wenn Sie jedoch Ihre Leistung berechnen, um einen Antrag des Arbeitsgerichts zu stellen (z. B.

für ungerechtfertigte Entlassung), wird Ihre Beschäftigung so behandelt, als sei Ihre Beschäftigung an dem Tag beendet, an dem Sie entlassen wurden (d. h. wenn Sie einen Antrag des Gerichts stellen, müssen Sie dies normalerweise innerhalb von drei Monaten nach der Veranstaltung tun, daher müssen Sie Ihre Kündigungsfrist innerhalb dieser Frist von drei Monaten einschließen). Ein Mitarbeiter sollte klarstellen, dass er formell zurücktritt. Am besten wäre es, dies schriftlich zu tun, indem Sie die richtige Menge an Mitteilungen geben. Arbeitnehmer, die mindestens ein Monat Dienst haben, müssen eine Woche kündigen, es sei denn, in ihrem Arbeitsvertrag ist eine längere Kündigungsfrist erforderlich. Ein Arbeitsvertrag kann von einem Arbeitgeber aus folgenden Gründen gekündigt werden: Nicht alle Festangestellten beginnen mit einem unbefristeten Vertrag. Was sind die Regeln für eine befristete bis unbefristete Beschäftigung? Hier decken wir alles ab, was Sie über unbefristete Verträge wissen müssen. Wie wir bei der Überprüfung von Vertragstypen erläutert haben, gibt es drei Arten von Verträgen: befristete Arbeitsverträge für Leiharbeitnehmer, die in der Regel eine bestimmte Zeit arbeiten, um ein bestimmtes Projekt abzuschließen; Gelegenheitsverträge für Mitarbeiter, die keine festgelegte Anzahl von Stunden haben; und unbefristete Verträge für langjährige Mitarbeiter, die notwendige Stellen besetzen. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist etwas, das durch die richtigen Prozesse geschehen muss. Da es sich um einen heiklen Bereich für die meisten Unternehmen handelt, ist es wichtig, dass Sie die folgenden Informationen lesen, wie Sie die Beschäftigung beenden können, und dasselbe Verfahren anwenden, wenn die Situation in Ihrem Unternehmen auftritt.

Beide Parteien können vereinbaren, dass der schriftliche Vertrag die “gesamte Vereinbarung” darstellt und nicht in der Lage sein wird, sich auf frühere stillschweigende oder mündliche Verträge zu berufen. Wenn der Vertrag endet und er keine Einigung erzielen konnte, kann der Arbeitnehmer möglicherweise eine ungerechtfertigte Kündigung verlangen. Diskutieren Sie über Kündigung, Entlassung und wie Arbeitgeber unfaire Kündigungsansprüche vermeiden können.